Ist die Befristung im Arbeitsvertrag wirksam?

Wann ist eine Befristung im Arbeitsvertrag unwirksam? Was können und müssen Sie tun, um den befristeten Arbeitsvertrag anzugreifen?

Drei Wochenfrist für Einwände gegen Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages

Achtung! Wer sich die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages wehren möchte, muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)), sogenannte Entfristungsklage. Ggf. läuft die Frist bereits ab der Mitteilung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis wegen der Befristung enden wird.

Wenn Sie die Klagefrist verpassen, können Sie gegen eine eigentlich unwirksame Befristung meistens nichts mehr ausrichten.

Unwirksame Befristung im Arbeitsvertrag

Im Einzelfall kann es sehr schwierig sein, festzustellen ob eine Befristung im Arbeitsvertrag wirksam ist, daher hier nur ein paar Hinweise auf die gesetzliche Regelung. Im Zweifelsfall sollten Sie stets Rechtsrat einholen.

  • Ein Arbeitsverhältnis mit einer unwirksamen Befristung gilt als Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit, d.h. als „normales“ dauerhaftes Arbeitsverhältnis. Aber trotzdem müssen Sie die Unwirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag gerichtlich feststellen lassen.
  • Wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Ende hinaus fortgesetzt wird, entsteht in der Regel ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Wenn dem Arbeitgeber das versehentlich passiert, müssen Sie erst klagen, wenn er darauf besteht, dass Sie nicht mehr bei Ihm arbeiten.
  • Eine Befristung im Arbeitsvertrag muss stets schriftlich vereinbart werden, d.h. in einer „Urkunde“ mit Unterschriften (§ 14 Abs. 4 TzBfG mit § 126 Abs. 1 BGB).
  • Für eine wirksame Befristung im Arbeitsvertrag gibt es nach dem TzBfG zwei Möglichkeiten: die Zeitbefristung und die Zweckbefristung = Befristung mit Sachgrund.
    • Die Zeitbefristung darf bis zu zwei Jahren dauern. Wenn eine kürzere Befristung im Arbeitsvertrag vereinbart wird, kann anschließend noch drei Mal eine weitere Zeitbefristung vereinbart werden. In Summe darf die Kette rein zeitlicher Befristungen (Kettenbefristung) nicht länger als zwei Jahre dauern. Eine solche Zeitbefristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
      Es gibt weitere Sonderregelungen z.B. für Arbeitnehmer über 52 Jahren, im Rahmen der Arbeitsförderung oder für frisch gegründete Unternehmen.
      Die Zweckbefristung benötigt einen sachlichen Grund, z.B. ein zeitlich begrenztes Projekt, die Vertretung für andere Arbeitnehmer oder eine Probezeit. Wenn abzusehen ist, dass sich der Zweck erledigt, muss der Arbeitgeber mindestens zwei Wochen vorher den befristet beschäftigten Arbeitnehmer informieren, wann das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung enden wird. Es können mehrere Zweckbefristungen als Kettenbefristung hintereinander geschaltet werden.
      Im öffentlichen Dienst hat sich der Staat leider weitergehende Regelungen vorbehalten, hier gibt es vor allem die Befristung im Arbeitsvertrag wegen eingeschränkten Haushaltsmitteln (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG).

Böse Falle bei Kettenbefristung

Bei Kettenbefristungen, also wenn mehrere befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander geschlossen werden, prüft ein Gericht immer nur die letzte Befristung. D.h. wenn ein unwirksam befristetes Arbeitsverhältnis durch ein neues, wirksam befristetes Arbeitsverhältnis verlängert wird, ist die Unwirksamkeit der alten Befristung gleichgültig. Es sei denn, Sie haben die vorgehende Befristung Fristgerecht (s.o.) mit einer Klage angegriffen.

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