Kündigung trotz Kündigungsschutz?

Oft kündigen Arbeitgeber, obwohl der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungschutzgesetz hat. Wann ist die Kündigung trotz Kündigungsschutz wirksam? Und wie können Sie verhindern, dass die Kündigung trotz Kündigungsschutz wirksam wird?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für jeden. Prüfen Sie zuerst, ob das Kündigungschutzgesetz für Sie gilt.

„Soziale Rechtfertigung“ der Kündigung

Das Gesetz sagt, die Kündigung trotz Kündigungsschutz muss „sozial gerechtfertigt“ sein. Im Prinzip heißt das zunächst, dass der Arbeitgeber einen guten Grund für eine Kündigung braucht. Die Gründe können sein:

  • Betriebsbedingte Kündigung = Wegfall des Arbeitsplatzes zum Beispiel weil zu wenige Aufträge eingehen oder der Betrieb umorganisiert wird.
  • Verhaltensbedingte Kündigung = Der Arbeitgeber ist mit Ihrem Verhalten unzufrieden. Die Beispiele reichen von unhöflichem Auftreten, Zuspätkommen oder Kleidungsfragen bis hin zu Diebstahl oder Betrug
  • Personenbedingte Kündigung = Der Arbeitgeber meint, Sie sind ungeeignet für die Arbeit. Der häufigste Fall ist eine Krankheit.

Hier die wichtigsten Fälle der Unwirksamkeit der Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz:

Mein Arbeitsplatz ist weggefallen! – Betriebsbedingte Kündigung

Ihr Arbeitsplatz fällt weg, z.B. weil der Arbeitgeber umorganisiert oder Arbeitsplätze wegrationalisiert. Der Wegfall des Arbeitsplatzes reicht allerdings allein als Begründung der Kündigung trotz Kündigungsschutz nicht aus. Der Arbeitgeber muss in der Regel noch eine Sozialauswahl durchführen.

Was ist eine Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG)?

Wenn Ihr Arbeitsplatz wegfällt, muss der Arbeitgeber prüfen, mit welchen anderen Arbeitnehmern Sie theoretisch austauschbar sind. Der Arbeitgeber muss prüfen, welche Arbeitsplätze „vergleichbar“ sind. Die „Vergleichbarkeit“ richtet sich oft nach Ausbildung und Erfahrung. Bei diesem Vergleich muss Ihnen Ihr Arbeitgeber eine Einarbeitungszeit zubilligen. Unter den vergleichbaren Arbeitnehmern darf der Arbeitgeber nur demjenigen kündigen, der den geringsten sozialen Schutz benötigt.

Kriterien für die soziale Schutzbedürftigkeit:

  • Zahl der Unterhaltspflichten (z.B. Kinder, Ehegatte),
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses im Betrieb und
  • Alter.
  • Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung gelten als besonders schutzwürdig.

Sozialauswahl im Arbeitsgerichtsprozess – wer muss was beweisen?

Wenn Sie die entscheidenden Punkte in der Klage genannt haben, gilt diese Beweislast:

Der Arbeitgeber muss darstellen und beweisen

  • Einen Beschluss zur Umorganisation nach dem der Arbeitsplatz wegfällt („Arbeitgeberentscheidung“). Das Konzept zur Umorganisation muss vor der Kündigung beschlossen worden sein.
  • Die Sozialauswahl oder warum die Sozialauswahl unnötig war.

Danach müssen Sie darstellen und beweisen, wie Sie weiterbeschäftigt werden können. Dazu müssen Sie entweder sagen, welcher Arbeitsplatz frei war, oder dass die Sozialauswahl falsch war. Für einen Angriff auf die Sozialauswahl müssen Sie erklären, wer weniger „sozial schutzwürdig“ ist, als Sie.

Betriebsbedingte Kündigung und Betriebsrat

Wenn es im Betrieb einen Betriebsrat gibt, muss der Betriebsrat über alle Gründe für die Kündigung informiert werden: Welche Arbeitsplätze warum wegfallen und wie die Sozialauswahl stattfand. Hier machen viele Arbeitgeber Fehler und die Kündigung ist dann wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam.

Vereinfachte Kündigung bei Sozialplan mit Interessenausgleich

In einem Fall kann der Betriebsrat für den Arbeitgeber die Kündigung erleichtern: Wenn es einen Sozialplan gibt und der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessensausgleich mit einer Namensliste erstellt hat. Bei einer solchen Namensliste ist die Sozialauswahl bei der Kündigung trotz Kündigungsschutz nur schwer anzugreifen.

Der Arbeitgeber kündigt wegen meinem Verhalten – verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung trotz Kündigungsschutz behauptet der Arbeitgeber Fehler im Verhalten des Arbeitnehmers. Beispiele:

  • Der Arbeitnehmer macht vermeidbare Fehler, z.B. schlampige Arbeit oder unfreundliches Auftreten gegenüber Kunden
  • Verstöße gegen den Arbeitsvertrag, z.B. regelmäßig zu spät kommen
  • Vorsätzliche Schädigung des Arbeitgebers, z.B. Diebstahl, Betrug, vorsätzliche Sachbeschädigung
  • Störung des Betriebsfriedens

Verhaltensbedingte Kündigung nur mit Abmahnung bei „einfachen Vertragsverstößen“

„Einfache Vertragsverstöße“ sind z.B. verspätete Krankmeldung, Zuspätkommen, eine kleinere Arbeitgeberweisung nicht befolgen usw. Hier muss Ihnen der Arbeitgeber vor einer Kündigung die Chance gegeben haben, Ihr Verhalten zu ändern. Diese „Chance“ erhalten Sie mit einer Abmahnung. Eine Kündigung trotz Kündigungsschutz darf der Arbeitgeber erst aussprechen, wenn Sie das gleiche Verhalten trotz wirksamer Abmahnung wiederholt haben. Eine einzige Abmahnung vorher kann ausreichen. Bei einer Abmahnung muss der Arbeitgeber formelle und inhaltliche Vorschriften einhalten, sonst ist die Abmahnung unwirksam. Welche Regeln für Abmahnungen gelten, finden Sie hier.

Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung

Eine verhaltensbedingte Kündigung trotz Kündigungsschutz ist ohne Abmahnung nur in wenigen Fällen wirksam. Die Fälle sind:

  • Wenn eindeutig ist, dass Sie Ihren Arbeitsvertrag unter keinen Umständen mehr ordnungsgemäß erfüllen werden. Z.B. weil Sie das selbst klar und deutlich gesagt haben (Stichwort „beharrliche“ Arbeitsverweigerung)
  • Ihr Verhalten hat den Betriebsfrieden oder das Vertrauen der Kunden zerstört. Fälle z.B. massive Beleidigungen von Kunden oder Kollegen, Körperverletzung
  • Das Vertrauen des Arbeitgebers in Sie ist völlig zerstört. Fälle z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, Korruption, Beleidigung oder Körperverletzung gegenüber dem Arbeitgeber

Verhaltensbedingte Kündigung – Wer muss was beweisen?

Wenn Sie die entscheidenden Punkte in der Klage genannt haben, gilt eine sogenannte Beweislast. D.h. im Kündigungsschutzprozess wegen verhaltensbedingter Kündigung muss der Arbeitgeber erklären und beweisen:

  • Die wirksame Abmahnung oder dass eine Abmahnung unnötig war
  • Das falsche Verhalten des Arbeitnehmers
  • Die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Das heißt, dass das Problem wieder auftreten wird oder dass das Vertrauen zerstört ist.

Der Arbeitgeber kündigt, weil ich bin wie ich bin! „Personenbedingte Kündigung“

Eine personenbedingte Kündigung geschieht aus Gründen, die in Ihrer Person liegen, die Sie also nicht ändern können. Daher muss vor einer personenbedingten Kündigung trotz Kündigungsschutz nicht abgemahnt werden. Der Arbeitgeber kündigt, weil Sie wegen Ihren unabänderlichen Fähigkeiten oder Eigenschaften in Zukunft den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen können.

Der Arbeitgeber kündigt wegen Krankheit

Der häufigste Fall einer „personenbedingten“ Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung trotz Kündigungsschutz. Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss der Arbeitgeber in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement („BEM“) durchführen (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Das BEM ist nur dann unnötig, wenn Sie darauf verzichten. Betriebliches Eingliederungsmanagement heißt, der Arbeitgeber und Sie und ggf. weitere Personen müssen gemeinsam besprechen, wie Sie trotz der Erkrankung weiter im Betrieb arbeiten können.

Es gibt zwei Fälle der krankheitsbedingten Kündigung, nämlich die Kündigung wegen vieler Kurzerkrankungen oder wegen einer Dauererkrankung.

Der Arbeitgeber kündigt wegen vielen Kurzerkrankungen

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz muss der Arbeitgeber das Gehalt/den Lohn zahlen wenn der Arbeitnehmer krank ist. Die Entgeltfortzahlung endet allerdings, wenn der Arbeitnehmer wegen derselben Krankheit mehr als 6 Wochen im Jahr fehlt. Die 6 Wochen Gehalts- oder Lohnfortzahlung sind deshalb kein Grund für eine wirksame Kündigung trotz Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist erst wegen mehr deutlich mehr als 6 Wochen Kurzerkrankungen in mehreren Jahren wirksam.

Der Arbeitgeber kündigt wegen einer langen Krankheit

Es gilt der Grundsatz: Ein Arbeitsverhältnis, in dem nicht mehr gearbeitet wird und in dem auch kein Geld mehr bezahlt wird, ist sinnlos. Der Arbeitgeber kann daher kündigen,

  • wenn Sie so lange krank waren, dass Sie kein Gehalt/Lohn und auch kein Krankengeld mehr bekommen (Sie wurden „ausgesteuert“ durch die Krankenkasse) und
  • wenn Sie höchstwahrscheinlich auch in Zukunft wegen der Krankheit nicht mehr arbeiten können.

Krankheitsbedingte Kündigung trotz Kündigungsschutz – Wer muss was beweisen?

Wenn Sie die entscheidenden Punkte in der Klage genannt haben, gilt diese Beweislast:

Der Arbeitgeber muss beweisen:

  • Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement oder warum es unnötig war
  • Die vielen Kurzerkrankungen in der Vergangenheit oder die lange Erkrankung

Erst wenn der Arbeitgeber die Erkrankungen so belegt, dass eine Fortsetzung der Erkrankung wahrscheinlich ist, muss der Arbeitnehmer das Gegenteil beweisen. In der Regel heißt das, dass die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbunden werden müssen.

  • Achtung Falle: Mit einem Attest, in dem steht, dass Sie auf dem Arbeitsplatz nicht mehr arbeiten können, erleichtern Sie oft dem Arbeitgeber die Kündigung. D.h. bevor Sie ein solches Attest übergeben müssen Sie die Vor- und Nachteile abwägen. Kriterien hierbei können sein:
    • Können Sie im Betrieb auf einem anderen freien Arbeitsplatz beschäftigt werden?
    • Wie fair ist der Arbeitgeber?
    • Sind Sie anerkannt schwerbehindert?
    • Gibt es Anspruch auf Arbeitshilfen z.B. über die Rentenversicherung oder das Integrationsamt?

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